În contextul economic actual, tot mai mulți salariați se confruntă cu desființarea locului de muncă pe care îl ocupă. Această situație poate genera abuzuri din partea angajatorului. De aceea, legea prevede reguli stricte pentru acest tip de concediere.
Potrivit art. 65 din Codul Muncii: (1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Această concediere poate fi dispusă doar pentru motive exterioare, care nu țin de persoana salariatului. Art. 65 alin. (2) din Codul Muncii stabilește două condiții de legalitate:
1. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă
Condiția este îndeplinită numai dacă postul nu mai figurează în organigrama angajatorului sau în statul de funcții. Cu alte cuvinte, locul de muncă trebuie eliminat în mod real. Totodată, activitatea de pe acel post nu mai trebuie să fie necesară în structura societății.
Potrivit jurisprudenței constante, concedierea nu este justificată dacă angajatorul nu își reorganizează efectiv activitatea și nu suprimă, în mod real, postul ocupat de salariat. O simplă modificare formală, fără impact real asupra structurii, nu îndeplinește această cerință.
Restructurarea poate avea mai multe cauze legitime, cum ar fi:
- dificultăți economico-financiare;
- necesitatea optimizării profitului prin reducerea cheltuielilor;
- reorganizarea activității pentru eficientizarea proceselor interne;
- introducerea de noi tehnologii care fac anumite posturi redundante.
Important este ca aceste cauze să fie reale, serioase și dovedite prin documente interne: hotărâri ale organelor de conducere, noi organigrame, rapoarte economice. Astfel, decizia de concediere poate fi justificată în fața instanței, în cazul unei contestații.
Instanțele recunosc angajatorului o marjă largă de apreciere în organizarea activității sale. Însă măsura trebuie să se bazeze pe cauze obiective, care impun o reorganizare reală și desființarea unor locuri de muncă. În caz de litigiu, angajatorul trebuie să prezinte studii sau prospecțiuni privind îmbunătățirea activității.
Desființarea postului nu poate fi folosită în mod fictiv, pentru a înlătura abuziv un salariat.
2. Desființarea trebuie să aibă o cauză reală și serioasă
Cauza este reală atunci când are un caracter obiectiv. Adică există concret, poate fi dovedită și nu contrazice realitatea economică a angajatorului. Este necesară o justificare minimă, dar suficientă, a reorganizării. Din ea trebuie să rezulte că desființarea postului nu este arbitrară.
Scopul acestei cerințe este eliminarea subiectivismului din decizia angajatorului. Totuși, angajatorul își păstrează dreptul de a-și stabili liber structura organizatorică și modul de funcționare.
Cauza este serioasă atunci când măsura este sinceră, nedisimulată și urmărește exclusiv îmbunătățirea activității. Ea nu poate fi un pretext pentru concedierea unui anumit salariat din motive personale, de exemplu relații tensionate sau performanțe discutabile. Dimpotrivă, trebuie să se bazeze pe considerente obiective, de interes general pentru societate.
Când cauza nu este reală și serioasă
Doctrina [1] a identificat mai multe situații în care cauza invocată de angajator nu este reală și serioasă:
- angajatorul s-a bazat pe situații ipotetice, nu pe elemente concrete de fapt;
- angajatorul nu indică o strategie sau o analiză efectivă a societății privind postul desființat, la momentul desființării;
- reducerea activității este doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat; de aceea, concedierea unei persoane urmată de angajarea alteia este inadmisibilă;
- unitatea a angajat mai multe persoane după concediere, deci nu există o restrângere a activității;
- numărul de posturi rămâne același după concedierea salariatului, deci reorganizarea nu este reală.
Ce poate dispune instanța
O concediere fără justificare obiectivă și fără respectarea procedurii legale este nelegală și poate fi anulată de instanță. În acest caz, angajatorul este obligat să reintegreze salariatul. De asemenea, trebuie să îi plătească toate drepturile salariale de la data concedierii până la reintegrarea efectivă.
[1] Alexandru Țiclea, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2023, p. 1305-1306.
Fiecare caz este diferit; o analiză a situației concrete este recomandată.
